Secondo la ricerca di HRC Community e Luiss Business School il 61% dei direttori HR italiani utilizza già strumenti di intelligenza artificiale. Ma la vera sfida resta quella di mantenerla umana.
L’intelligenza artificiale è entrata stabilmente negli uffici HR
In pochi anni l'intelligenza artificiale è entrata di prepotenza anche nel campo della gestione del personale: da fenomeno di nicchia infatti l'AI si è trasformata in paradigma imprescindibile in praticamente tutti i campi del lavoro, e l'HR management non è stato da meno.
La ricerca “Future of Work 2025”, condotta da HRC Community e Luiss Business School, fotografa una trasformazione ormai strutturale: il 61% dei direttori HR italiani dichiara di utilizzare tecnologie di AI e automazione nei processi di gestione del personale.
La diffusione è cresciuta rapidamente: solo due anni fa era il 19%. Le aree di applicazione più frequenti riguardano recruiting, formazione e analisi predittiva dei dati relativi alle persone. Ma la tendenza più interessante è culturale: l’AI non è più vista come una minaccia, bensì come un alleato del capitale umano, capace di liberare tempo e risorse.
Dal dato alla decisione: l’evoluzione del ruolo HR
Il report mostra che quasi otto aziende su dieci stanno investendo in progetti di HR analytics per migliorare la qualità delle decisioni e individuare pattern nascosti nei comportamenti organizzativi.
L’obiettivo non è solo velocizzare i processi, ma trasformare i dati in conoscenza utile per costruire politiche di people management più consapevoli.
Nel recruiting, per esempio, gli algoritmi di AI aiutano a leggere grandi volumi di candidature, selezionando profili coerenti con competenze e valori aziendali.
Nel training, l’AI consente di personalizzare la formazione, adattando percorsi e contenuti alle esigenze di ogni dipendente.
E nell’ambito della gestione del clima interno, i modelli predittivi permettono di individuare precocemente situazioni di stress o rischio di abbandono.
L’HR, da funzione prevalentemente operativa, si trasforma così in un centro di interpretazione strategica. I dati diventano la base per creare politiche realmente orientate al benessere e alla crescita.
I vantaggi e i rischi della nuova automazione HR
Tra i principali vantaggi emergono la riduzione dei bias nei processi decisionali e l’aumento della produttività interna, soprattutto nelle attività ripetitive. L’AI viene percepita come una tecnologia in grado di “restituire tempo umano” a chi lavora nelle risorse umane.
Ma non manca l'attenzione verso i potenziali rischi. Il 41% dei direttori HR teme la perdita del contatto umano nelle interazioni quotidiane e il 35% segnala la difficoltà di gestire i nuovi profili di competenza richiesti dall’automazione.
La tecnologia, insomma, non basta. Per funzionare, deve essere guidata da una visione chiara e da un’etica condivisa.
L’impatto sull’esperienza del dipendente
L’AI sta ridefinendo anche l’esperienza delle persone in azienda. Chatbot e piattaforme di self-service HR rendono i processi più semplici, ma richiedono una comunicazione trasparente e un design inclusivo.
Quando il lavoratore percepisce che la tecnologia lo supporta e non lo controlla, aumenta la fiducia e, con essa, il senso di appartenenza.
L’adozione di strumenti digitali diventa così un elemento identitario e un benefit reale: le organizzazioni che sanno usare l’AI per valorizzare le persone costruiscono un vantaggio competitivo che va oltre la tecnologia.
L’intelligenza artificiale e il benessere finanziario dei dipendenti
È proprio l'adozione di AI e piattaforme tecnologiche conseguenti può impattare favorevolmente il benessere finanziario dei dipendenti.
FunniFin ha integrato L'AI all’interno di un ecosistema di benessere finanziario: un agente AI (Hari) consente ai dipendenti di fare domande su finanza e fiscalità e rispondere in modo pertinente e concreto ai loro dubbi e suggerisce al contempo loro bonus e agevolazioni.
Per L'HR significa poter fornire uno strumento concreto che supporta costantemente il collaboratore diminuendone lo stress finanziario e al contempo può utilizzarlo (in formato SUPER HARI) nella propria dashboard personalizzata per elaborare report, chiedere il supporto su normativa specifica (e sempre aggiornata) e elaborare documenti da distribuire.
La tecnologia, in questo senso, diventa un facilitatore: non sostituisce l’interazione umana, ma la rafforza, rendendo più concreto l’impegno verso la sostenibilità e la cura del capitale umano.
Un equilibrio ancora da costruire
Il futuro delle risorse umane non sarà interamente digitale. La sfida dei prossimi anni sarà trovare un equilibrio stabile tra intelligenza artificiale e intelligenza emotiva, tra automazione e cultura, tra numeri e persone.
L’HR del futuro dovrà essere capace di usare l’AI come strumento di ascolto, non di controllo; come un mezzo per dare più valore al lavoro umano, non per ridurlo.
Perché nessuna AI, per quanto evoluta, può sostituire la capacità di capire le persone.
