Burnout e Quiet Quitting sono due problematiche che sono all’ordine del giorno fra i Responsabili delle Risorse Umane. Sono fenomeni che coinvolgono il benessere dei dipendenti in aziende di tutte le dimensioni, e portano a significative perdite di produttività. È quindi importante saper riconoscere il prima possibile i sintomi per poter intervenire il il prima possibile.
Il panorama delle risorse umane in Italia sta affrontando una crisi silenziosa ma molto preoccupante. I dati INAIL del primo trimestre 2024 mostrano un aumento del 17,9% delle denunce per disturbi psichici e comportamentali legati al lavoro, mentre il 76% dei lavoratori italiani ha sperimentato sintomi di burnout nel 2023.
Parallelamente, si sta affermando, anche mediaticamente, il fenomeno del quiet quitting ovvero la riduzione quantitativa dell'impegno lavorativo senza dimissioni formali. Una modalità di “protesta silenziosa" contro una cultura del lavoro sempre più lontana dalle aspirazioni di vita soprattutto della Gen Z.
Vedremo in questo articolo alcuni strumenti concreti su come le Risorse Umane possano identificare precocemente alcuni dei segnali di burnout e quiet quitting, proteggendo sia il benessere dei dipendenti che la produttività aziendale.
La situazione attuale in Italia: Numeri che non mentono
L'Emergenza Burnout nel Mercato del Lavoro Italiano
Il burnout non è più un problema isolato ma un fattore sempre più presente all’interno delle aziende italiane. Nel 2023 il 76% dei lavoratori italiani ha sperimentato almeno uno dei principali sintomi correlati al burnout, con una crescita del 14% rispetto all'anno precedente.
Settori più colpiti dal burnout:
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Settore finanziario: 45% dei dipendenti a rischio elevato
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Studi legali
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Sanità
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IT e Tech
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Retail e servizi
Il Quiet Quitting: L'abbandono silenzioso che costa milioni
Il quiet quitting è un fenomeno che colpisce molto Gen Z e Millennials e che consiste nell'iniziare a fare il minimo indispensabile sul posto di lavoro.
L'hashtag #quietquitting ha raggiunto 8,2 milioni di visualizzazioni, dimostrando quanto il fenomeno risuoni con l'esperienza lavorativa moderna.
Impatto economico del quiet quitting:
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Calo produttività: 18-23% medio per dipendente
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Aumento turnover: +15% nei 12 mesi successivi
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Costi nascosti: Fino a €25.000 per sostituzione in ruoli specializzati
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Contagio organizzativo: 1 dipendente disengaged influenza 3-4 colleghi
Burnout: riconoscere i sintomi prima del punto di non ritorno
Definizione Clinica e Manifestazioni
Il burnout è un termine che descrive uno stato di esaurimento fisico, emotivo e mentale causato da un eccessivo e prolungato stress derivante dal lavoro. È caratterizzato da una sensazione di stanchezza estrema, disillusione e una perdita di motivazione nei confronti delle proprie responsabilità. Il burnout può manifestarsi con sintomi come:
- Esaurimento emotivo: la sensazione di essere sopraffatti dalle richieste quotidiane, con un continuo senso di stanchezza e mancanza di energia.
- Cinismo: distacco emotivo dal lavoro e dalle persone, perdita di interesse nelle proprie attività e nei propri obiettivi.
- Ridotta efficacia personale: sensazione di non essere più capaci di svolgere il proprio lavoro con efficacia, con un calo della produttività e della soddisfazione.
Il burnout è spesso legato a un ambiente di lavoro poco favorevole, con carichi di lavoro eccessivi, mancanza di supporto o riconoscimento, e conflitti interpersonali.
Sintomi Precoci: La Checklist per HR
Le Risorse Umane in particolare devono prestare attenzione a questi Indicatori Comportamentali Osservabili, che possiamo andare a distinguere fra segnali di Allarme Immediato e Segnali di Attenzione Moderata.
🔴 Segnali di Allarme Immediato:
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Assenteismo aumentato (>15% rispetto alla media personale)
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Ritardi frequenti senza giustificazioni plausibili
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Deterioramento della qualità del lavoro
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Isolamento sociale in ufficio
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Reazioni emotive sproporzionate
🟡 Segnali di Attenzione Moderata:
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Diminuzione dell'iniziativa personale
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Resistenza ai cambiamenti organizzativi
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Comunicazione ridotta durante le riunioni
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Procrastinazione su progetti importanti
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Cinismo verso nuove iniziative aziendali
Sintomi Fisici e Psicologici visibili
Il burnout può manifestarsi in una varietà di sintomi fisici e psicologici che un Responsabile delle Risorse Umane dovrebbe osservare attentamente per identificare segnali di stress eccessivo nei dipendenti.
Manifestazioni fisiche visibili:
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Stanchezza cronica evidente
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Mal di testa frequenti (riferiti durante pause)
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Disturbi del sonno (borse sotto gli occhi, sbadigli frequenti)
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Perdita o aumento di peso notevoli
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Malattie ricorrenti (sistema immunitario compromesso)
Indicatori psicologici:
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Irritabilità aumentata
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Difficoltà di concentrazione
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Perdita di motivazione
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Sentimenti di inadeguatezza
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Ansia generalizzata
Il Maslach Burnout Inventory come strumento di valutazione per HR
Uno degli strumenti più utili per valutare il rischio di burnout è il Maslach Burnout Inventory - Human Services Survey (MBI-HSS).
Il Maslach Burnout Inventory - Human Services Survey (MBI-HSS) è uno strumento psicometrico utilizzato inizialmente per misurare il burnout nelle professioni di tipo assistenziale (come medici, infermieri, educatori, assistenti sociali, ecc.).
È stato sviluppato da Christina Maslach, una delle principali ricercatrici sul burnout, e viene considerato uno degli strumenti più affidabili e validi per la valutazione di questo fenomeno.
Struttura e Composizione del MBI-HSS
Il MBI-HSS è composto da un questionario autovalutativo che si focalizza su tre dimensioni principali del burnout, ciascuna delle quali viene misurata attraverso una serie di affermazioni alle quali il rispondente deve indicare il proprio grado di accordo, utilizzando una scala a 7 punti che va da "mai" (0) a "ogni giorno" (6).
Le tre dimensioni principali sono:
Esaurimento emotivo (Emotional Exhaustion):
Misura il livello di stress emotivo e affaticamento derivante dal lavoro. Quando una persona è emotivamente esaurita, si sente svuotata, sopraffatta e incapace di rispondere alle esigenze emotive dei propri pazienti o colleghi.
Esempi di item: "Mi sento emotivamente esausto/a dal mio lavoro" o "Mi sento esausto/a quando torno a casa dal lavoro".
Depersonalizzazione (Depersonalization):
Misura il grado di distacco emotivo e cinismo verso le persone con cui si lavora. Questo si manifesta come una tendenza a trattare gli altri come oggetti o a sviluppare atteggiamenti negativi nei loro confronti.
Esempi di item "Non mi importa più molto delle persone con cui lavoro".
Ridotta realizzazione personale (Personal Accomplishment):
Misura il senso di realizzazione e soddisfazione che una persona prova nel proprio lavoro. Quando questa dimensione è bassa, la persona percepisce di non essere più capace di svolgere efficacemente il proprio lavoro e di non fare progressi nelle proprie competenze.
Esempi di item: "Sento di non essere molto efficace nel mio lavoro" o "Sento di fare molto per gli altri, ma loro non lo apprezzano".
Interpretazione dei Risultati
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Punteggio elevato in Esaurimento emotivo: indica un elevato livello di stress e fatica emotiva, segnalando che il dipendente potrebbe essere vicino a sviluppare un burnout.
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Punteggio elevato in Depersonalizzazione: suggerisce una crescente distanza emotiva e cinismo nei confronti delle persone con cui il lavoratore interagisce, un altro segnale di burnout.
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Punteggio basso in Realizzazione personale: riflette una sensazione di inefficacia e mancanza di soddisfazione nel lavoro, tipico del burnout.
Quiet Quitting: decifrare l'Abbandono Silenzioso
Il termine "quiet quitting" (che in italiano si traduce come "abbandono silenzioso") si riferisce a un fenomeno in cui i dipendenti decidono di non impegnarsi oltre le minime richieste del loro lavoro. Contrariamente a quanto suggerisce il termine, non si tratta di una vera e propria dimissione, ma di un comportamento in cui un dipendente resta formalmente nel suo posto di lavoro, ma riduce volontariamente il suo coinvolgimento e la sua motivazione.
Questo comportamento si manifesta quando un lavoratore non è più disposto a fare sforzi aggiuntivi, come lavorare oltre l'orario, partecipare a progetti extra o andare al di là delle proprie responsabilità contrattuali.
Profilo del Quiet Quitter: Chi È a Rischio
Per età:
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Gen Z (18-26 anni): 54% prevalenza
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Millennials (27-42 anni): 41% prevalenza
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Gen X (43-58 anni): 23% prevalenza
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Baby Boomers (59+ anni): 12% prevalenza
Per settore:
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Tech/IT: Prevalenza massima (47%)
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Marketing/Comunicazione: 43%
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Finanza: 38%
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Retail: 35%
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Manifatturiero: 21%
Trigger organizzativi:
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Carico di lavoro eccessivo senza riconoscimento
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Management autoritario o micromanagement
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Mancanza di opportunità di crescita
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Disparità retributive percepite
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Cultura aziendale tossica
Fattori individuali:
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Valori work-life balance prioritari
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Esperienze negative precedenti
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Aspettative disattese nel ruolo
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Mismatch competenze-mansioni
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Stress finanziario
Sintomi del Quiet Quitting: La Checklist Operativa
Il Responsabile Risorse Umane può riconoscere il Quiet Quitting da una serie di metriche , pattern comportamentali e segnali di comunicazione verbali e non verbali.
📊 Metriche Quantitative:
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Produttività: Calo del 15-25% rispetto al picco personale
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Qualità: Lavoro "sufficiente" ma senza eccellenza
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Tempistiche: Rispetto delle scadenze ma senza anticipo
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Overtime: Riduzione drastica delle ore extra
📈 Pattern Comportamentali:
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Meeting: Partecipazione passiva, contributi minimi
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Progetti: Evita assegnazioni aggiuntive
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Formazione: Disinteresse per corsi non obbligatori
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Team building: Partecipazione riluttante agli eventi aziendali
Segnali di Comunicazione
Linguaggio verbale:
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"Non è nel mio job description"
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"Farò quello che posso nelle ore lavorative"
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"Questo non è prioritario per me"
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"Vediamo se ho tempo"
Comunicazione non verbale:
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Linguaggio del corpo chiuso
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Evitamento del contatto visivo
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Espressioni facciali neutre/negative
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Postura difensiva durante i feedback
Conclusioni: Il Momento di Agire È Ora
La gestione del burnout e del quiet quitting non può più essere considerata un lusso o un "nice-to-have" nelle organizzazioni moderne. I dati che abbiamo analizzato parlano chiaro: una crisi del benessere lavorativo ha costi economici misurabili e impatti umani molto gravi.
I professionisti delle Risorse Umane hanno la responsabilità e l'opportunità di trasformare questa sfida in un vantaggio competitivo.
Prima fase: cambiamento
Il primo passo verso il cambiamento richiede coraggio nell'affrontare la realtà attuale della vostra organizzazione. Dovrete dedicarvi a comprendere profondamente dove si trova la vostra workforce. Questo significa andare oltre le metriche superficiali e investire tempo in conversazioni approfondite con manager e dipendenti.
L'audit dell'engagement attuale non è solo un esercizio burocratico, ma un momento di verità che vi permetterà di identificare sia le persone a rischio sia quelle che potrebbero diventare ambassador del cambiamento.
Parallelamente, la formazione dei manager rappresenta l'investimento più strategico che si possa fare. I manager sono le persone che possono cogliere i primi segnali di difficoltà prima che diventino crisi conclamate.
Seconda fase: prevenzione e rilancio
La seconda fase del percorso richiede un approccio simultaneo su più fronti. La prevenzione del burnout attraverso politiche di lavoro flessibile deve procedere di pari passo con iniziative di rilancio dell'engagement. Questa apparente complessità è in realtà la vostra forza: mentre affrontate le situazioni critiche esistenti, state simultaneamente costruendo una cultura organizzativa più resiliente.
Le conversazioni individuali di sviluppo carriera possono rivelare nuovi insight. Dietro comportamenti di quiet quitting si nascondono molto spesso aspirazioni non espresse o talenti non riconosciuti.
I feedback raccolti dei dipendenti darà la direzione per gli aggiustamenti necessari.
La pianificazione del budget per i programmi di wellbeing del 2026 è un investimento strategico nel capitale umano che genererà ritorni misurabili in termini di produttività, innovazione, e soprattutto, nella capacità di attrarre e trattenere i migliori talenti in un mercato del lavoro sempre più competitivo.
